DAO引領新時代組織創新模式_DAO:HUB

DAO作為當下風靡全球的自組織，以其廣納人才和高效協作的特色備受青睞。區別于傳統公司，DAO組織不需要辦公場地，成員間也不需要互相認識，甚至不需要工作交接。基于工作流程發起的任務完全是開放的，所有人都能夠參與，并在完成后獲得獎勵。如旺鏈科技創始人劉濤所指出的，“DAO的關鍵不在于流程式的協作，只在于任務是否完成，這將是未來組織的發展方向。”

DAO組織的思想源頭及理論支撐

DAO的思想源頭是“無為而治”。老子在《道德經》第五十七章中闡述道：“我無為而民自化；我無事而民自富”，意思是掌權者不被一己私欲所驅而胡亂作為，老百姓就會富裕。從公司治理角度去理解“無為而治”，大多時候指的是老板在工作時間可以喝茶、釣魚，不需要去操心下屬是否在“渾水摸魚”；不用擔心公司的工作進展是否順利，而依然能夠“穩坐釣魚臺”。在放權的管理中仍然能讓公司有序發展，達到“無為而無所不為”的境地。這種讓人艷羨的理想境界或許在DAO組織中可以實現。劉濤表示，DAO組織給予現代人的啟發就是無為也可以得治。

波場TRON聯合BitTorrent與THUBA DAO達成合作伙伴關系:據最新消息，波場TRON聯合BitTorrent與THUBA DAO達成合作伙伴關系。此番波場TRON與THUBA DAO的合作將有力推動區塊鏈的“產學融合”，加速行業的普及與發展，并為行業注入更多創新活力。

THUBA DAO是由清華大學區塊鏈協會(THUBA)成員所發起的去中心化組織。THUBA DAO致力于將Web3世界帶給每一個學生，成為連接海內外區塊鏈社區的橋梁，并培養最優秀的下一代Web青年與先鋒者。

波場TRON致力于打造下一代全球互聯網及金融基礎設施，目前，波場公鏈用戶總數超過1.56億，交易筆數超54億，總鎖倉量（TVL）超123億美元。 波場網絡于2021年12月實現完全去中心化，現為由社區治理的去中心化自治組織（DAO）。[2023/4/28 14:33:19]

MakerDAO 已正式通過將 GNO 作為抵押品的提案:金色財經報道，MakerDAO 已正式通過將 GnosisDAO 治理代幣 GNO 作為抵押品的提案。該提案此前于 9 月獲得社區投票通過，此后經過 Core Unit 評估，在新的一輪投票后正式獲得通過。用戶之后可以通過使用 GNO 作為抵押品鑄造 DAI。[2022/12/4 21:22:08]

DAO是去中心化組織的完整呈現。所謂的去中心化，是管控權和管理權的去中心化，而非領導的去中心化。劉濤表示，領導力和管理能力是兩個維度的能力。事實上，理想的DAO管理需要一個有領導力的領導來賦予組織愿景和凝聚力，確立組織的基本規則，以尋求更多人對這個規則達成共識。隨后，自組織領導的管控權和管理權限不再由這個領導或者這個組織的發起人說了算，進而達到“自組織化”，并且完成自組織的自我演化。

SHIB正式在ShibaSwap推出DOGGY DAO:2月19日消息，官方消息，SHIB宣布已正式在ShibaSwap推出DOGGY DAO，目前為第一階段DAO 1（Beta），賦予社區投票權。

此前消息，SHIB宣布將分階段推出DOGGY DAO，第一階段DAO 1（Beta）注于為社區提供直接權力。[2022/2/19 10:02:24]

自組織理論為DAO提供了理論支撐。自組織理論源自普利高津1953年發表的一篇論文《耗散結構理論》。普利高津是個化學家，耗散結構理論其實是一個化學概念。普利高津在實驗過程中發現，在一個遠離平衡態的系統里面，一些分子可以自發的通過跟外界交換能量而自發地形成有序。他從化學和物理學的角度驗證了自組織的可行性：即一個組織可以自發的通過與外界交換能量，從無序的狀態變成有序的狀態。劉濤指出，“耗散結構理論為DAO組織提供了理論支撐。事實證明，看起來散漫的組織，因為有共同的愿景和各自不同的優勢，DAO組織最終也呈現了有序的狀態。”

Assange DAO治理Token JUSTICE現已開放申領:2月9日，AssangeDAO治理Token JUSTICE已開放申領。捐贈者可前往JuiceBox捐贈頁面申領Token。申領比例為1ETH = 1,000,000 $JUSTICE。[2022/2/9 9:40:46]

DAO組織的“用武之地”

隨著管理需求的提高、業務的增多，現代公司制組織下的公司人員和崗位越發臃腫，效率與人力資源的矛盾日趨凸顯。這是公司在業務擴張過程中無法回避的話題。華為創始人任正非更是指出，“華為大到快要無法管理了。”

“現代公司制的重要弊端之一，是無論一家公司在管理上再扁平化，也都會設置成包含高層、中層和基層的科層制管理模式。”旺鏈科技總經理干莉指出，“中心化的管理方式有著明確的層級關系和領導結構，職位的高低決定了每個人的權利大小，森嚴的階梯關系導致員工們無法釋放潛力，影響組織的運作效率。”主要體現在以下幾點：

Yam Finance計劃將錯誤鑄造的200億枚YAM發送至其DAO財庫并進行銷毀:9月13日消息，DeFi項目Yam Finance發布YAM鑄造漏洞事件分析，團隊于9月9日發現因Yam的鏈上治理提案YIP-79，錯誤地鑄造了200億枚YAM代幣，并將它們發送到YAM多重簽名地址，但由于YAM代幣合約不允許發送至銷毀地址，因此無法直接從多重簽名地址中銷毀它們。團隊表示解決方案為將200億枚YAM發送到由代幣持有者控制的DAO金庫，并在下一個鏈上治理提案中進行銷毀，確保這些代幣在被銷毀之前不被使用或分發，提案正在制定中，預計本周實行。[2021/9/13 23:20:31]

公司的目標自上而下地精準傳達和有效分解的過程比較艱難。一個組織的目標能夠順暢地上通下達取決于決策層、管理層和基層各自的利益和態度。傳統的科層制管理模式，使得大局觀不強的部門主管以小利益為重，時而內卷時而躺平。干莉表示，“CEO的目標跟基層員工的目標往往不一致，這就好比一場拔河比賽，每個人的用力點和方向各有不同，很難做到勁往一處使，心往一處想，內耗現象必然很嚴重”。

公司貢獻者的利益分配處于失衡狀態。幾乎在所有的公司里，除了老板以外的其他人都會感覺自己的工資低，付出與收入不成正比。而長期處于這種失衡狀態，必然讓分配機制形同虛設，進而導致基層員工做事沒動力沒熱情，中層管理沒想法沒活力，最終使得高層領導喪失執行力和行動力。

基層員工無法分享到公司發展的紅利。組織的管理強中心化、等級森嚴，集中辦公，扁平化一直停留在倡議和概念中，造成管理效率低下，成本固定沉重。當公司發展到一定規模和程度，人員數量不斷增多，部門分支不斷擴充，管理流程冗長繁瑣，使得公司這顆參天大樹下的“小葉子”——基層員工無法分享到公司發展的“陽光雨露”，他們無法獲取相應的激勵和掌握對稱的信息。公司組織逐漸產生熵增現象，運行效率降低，最終阻礙公司的可持續發展。

激勵機制無法滿足新興人才的內在需求。相較于70后和80后，越來越多的90后、00后走上工作崗位。劉濤介紹：“這個群體大多物質優渥、充滿個性、注重體驗，單一的物質手段難以真正地激勵到他們，如何充分調動他們的積極性和創造性，是擺在每一位管理者面前的嚴峻課題。”

組織架構無法實現“人盡其才”。充滿激情的、有創造力的人才，在平庸的工作任務和低價值的成果中消耗了精力和激情，他們的“高成就需求”在死板的組織架構下無法得到滿足。

傳統公司制的上述弊端無法有效調動員工的積極，也使得很多管理者都忙著“滅火”，處理各種此起彼伏頻頻出現的狀況。大多管理者感慨，時間被大量的日常事務占據，常常被淹沒在文山會海中，很少能夠騰出精力來真正思考有關公司發展的方向性和框架性問題。

也正因此，DAO組織的出現，讓人們猶如抓住救命稻草，前赴后繼的探索及實踐。干莉表示，DAO組織在精確工作目標、減少推諉塞責、明確責權方面發揮重要的功效。工作計劃制定后，大大減少了跨部門、跨公司的工作流程流轉時間，使得整體效率大幅度提高。“解決傳統公司制存在的諸多痛點，這也是我們布局VoneDAO系統的原因所在。”

“目前VoneBaaS預設多種事務類型，支持自定義無限擴展。同時，VoneDAOV4.0要不斷下沉底層服務，做到技術和業務的松耦合，方便多種應用場景的搭建。”旺鏈科技副總經理蔡茂華介紹，不僅限于任務領取，VoneDAO還將應用到會議、活動、采購訂單、融資、投票等各種應用場景，滿足自治組織多種業務協作的現實需求，為組織變革服務，探索去中心化的組織變革。

DAO作為人類探索更高效協作方式的產物，有異常廣闊的應用前景。雖然它不會一躍成為公司治理的全新模式而與現代公司制分庭抗理。但在當下數字化的時間節點和科技化的創新浪潮下，我們有條件、也有能力嘗試創新，使DAO在更深層次的社會生產中實現應用落地。可預見的是，在未來全球化協作不斷深化的趨勢下，DAO是承載全球范圍內自由人力資源最好的組織模式。

作者：鏈證經濟 若水

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